薪酬管理中计件工资的五大缺点

日期:2017-03-23 / 人气: / 来源:www.jjqczb.com

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  乐赢彩票(piece rate wage)是按照工人生产的合格品的数量(或作业量)和预先规定的计件单价,来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量,而是用一定时间内的劳动成果——产品数量或作业量来计算,因此,它是间接用劳动时间来计算的,是计时工资的转化形式。在很多人眼中,计件工资是一种完美的转化形式,而事实上,计件工资只能算貌似公平,其背后,隐藏了大量为企业所忽略的问题。博革咨询为大家整理了薪酬管理中计件工资的五大缺点,具体如下:
薪酬管理中计件工资
  一、生产过剩浪费

  例如:一个生产超大尺寸产品的公司,其负责切割、焊接的车间,每个月的生产能力是10台/套。而它的后工序总装车间由于其他零部件缺件无法组装,也就无法从焊接车间拉走生产出来的焊接件,造成焊接车间积压严重,占用大量的空间,影响生产。

  但是,要求焊接车间不要再继续生产,直到后工序用完为止会造成什么局面呢?焊接车间急了:“乐赢彩票能干这么多你不让乐赢彩票干,乐赢彩票怎么拿工资?就这活儿还不够呢,乐赢彩票还得自己到其他车间找活儿帮忙干,挣工资。”——从工人的角度来说,计件工资的制度下,不干活意味着没有工资,干少了少拿工资,所以一定要设法多干。

  但是,从公司的角度来说,后工序出了问题无法继续生产时,前工序干得越多,浪费越大:工时、仓储、搬运、动能、资金占用等,都在侵吞利润。这实际上就是生产过剩的浪费。如果乐赢彩票仅仅从TPS的一般理念要求员工不要造成“生产过剩的浪费”,那是徒劳的。

  二、单一技术能力的管理难题

  计件工资对工人操作的熟练程度要求较高,工人一旦在某一个岗位上成为熟练工人,意味着自己的速度提升、产量提升、工资升高。所以,工人必然只愿意学习本岗位的技能,认为再学习其他的作业会白耽误时间,影响收入。同样,员工会很容易满足于现有的技能和收入,甚至根据自己的收入决定干多少、干还是不干,因而无法做到一专多能,使得工厂内难以减少用工数量。

  进一步细分下来,至少有以下问题:第一,工厂或车间无法根据订单的变化调整生产线人员配置,对应能力降低。单个作业对于某个员工的依赖性强,一旦该员工缺勤、休假甚至离职,就需要安排别人或者临时培养新人,质量和效率在一定时间内都会受到较大影响。这是公司或者生产线的质量、效率的风险和损失。第二,员工满足于某个一定数量的收入时,达到该收入后往往会不再干活。你还拿他没办法!

  三、可怕的质量问题

  一家生产大型高档砖料的工厂,曾深为砖体内部裂纹的问题所困扰。裂纹出现在熔铸车间浇注后,保温的过程中,常常难以避免。因此公司一直在强调,加工车间一旦发现裂纹不良要报告,并处理不良品。但奇怪的是,这种强调对加工车间似乎成了耳旁风,不良品依然要到了质检工序才被发现,甚至会出货给客户,引来投诉。

  原因仍然出在计件工资制度上。在计件工资制度下,工人在操作过程中造成了次品,或者发现了上工序的次品,一般不会上报。这已经成为普遍现象。原因是,虽然出现了次品,只要不被发现,依然可以拿到这个产品的加工定额。但一旦上报,就会造成这个产品白干了拿不到工资,算上处理次品问题的时间,耽误的工资会更多。

  四、断裂的操作技能传承

  员工技能是现场能力的根本,而新员工的技能培养仅仅依靠一般的培训无法满足。现场员工前后辈之间的技能传授,是传授实用技能的最有效的方法。如果仅仅将薪酬绑定在劳动定额上,老新员工之间的技能传承毫无疑问是不现实的。即使老员工没有“教会徒弟饿死师傅”的狭隘心理,但是付出劳动没有回报或者回报不足以弥补工时损失,就是最大的障碍。由此造成的员工技能差异,也自然会极大地影响质量和效率。

  五、被阻挠的改善活动

  任何一个企业,要想保持竞争力,都需要不断地进行改善活动,但真正实施全员参与的改善活动,往往不是一开始就会产生明确的有形效益的,需要对员工进行基础的培训、指导,并经过不断的实践活动,随着员工发现问题并进行改善的能力不断提升,才会产生真正的成果。这就会造成一个问题:员工在改善活动初期付出的劳动,不但没有工时定额(收入),而且有可能影响到正常的生产收入。由此造成员工对改善活动抵触,不愿意参加。

  计件工资已经成为员工与老板之间博弈的跷跷板,而造成这种对立的根本原因在于,乐赢彩票到底是把员工当作资本还是利益交换者,如果从后者出发,计件工资必然会因为这种孤立的“数字”思维走向死胡同。

作者:博革咨询


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